働かない中高年を合法的にリストラするには

　給料は高い、経費は使う。しかし就業態度が悪く、業務の遅滞やミスなどが目立ち、業績に貢献しないどころか損失を与えている。更生してもらいたいが、もはや無理……。そういう中高年の問題社員が、あなたの会社にもいませんか。

 　日本は解雇規制が非常に厳しく、問題社員であってもクビにするのは難しいと思われています。しかし、一定の手続きを踏めば解雇することは可能です。ただ、そのときは、訴訟に持ち込まれるリスクを覚悟しなければなりません。訴訟になれば、敗訴して賠償金を支払わされる恐れがありますし、体力のない中小企業の場合は、問題が長期化すること自体が大きな痛手です。となると、解雇するよりも、まずは自発的に辞めてもらうことを考えるべきです。

　では、どうしたら辞表を書いてもらえるか。私がクライアントにアドバイスするのは、「相手の立場から考えましょう」ということです。

　たとえば、50代の社員A氏は、業務の遅滞やミスなどが多く、事実上、在籍しているだけで会社に損害を与えているとします。A氏に辞めてほしいなら、まずはA氏周辺の事情をつかんでおくことです。平たくいえば、「会社にしがみつかなければいけない私的な事情がどれだけあるか」を知ることです。

　A氏がもし、家賃収入など会社以外の「食い扶持」を持っているなら、退職勧奨にすんなりと応じるかもしれません。そのときは、円満に辞めてもらえばいいでしょう。

　一方、食い扶持がなく、転職してもいま以上の年収が望めないとしたら(50代の問題社員のほとんどが当てはまります)、「絶対に削れない費用がどれだけあるか」がカギになります。その事情を調べるのです。

　たとえば、家族構成や住居の状況です。子どもがいたら、成人しているかどうか。持ち家だとしたら、ローン残高はどれほどか。ローン残高は年末調整のときに判明します。

 

■「5W1H」の文書は裁判の証拠になる

　もし、A氏に学齢期の子どもがいて、住宅ローンが多めに残っているとしたらどうでしょう。不用意に退職を迫れば、A氏は社外の労働組合や弁護士事務所などに駆け込み、問題がこじれるかもしれません。

　この場合は、自発的に退職してもらうため、次のような準備を粛々と進めます。A氏は問題社員なので、ミスを犯して取引先からクレームが入ることがあるはずです。そのときに「いつ、どこで、どの相手に、どんな業務対応をして、どんな重大な結果を招いたか」など5W1Hをきちんとおさえた「注意書」「指導書」などの文書を発行し、改善を求めます。それでもミスを繰り返すようなら、懲戒処分を行います。

　大事なのは、懲戒や指導の事実を文書の形で残すことです。内容・程度にもよりますが、懲戒を何度行っても態度が変わらない場合は解雇もやむをえません。解雇をしても一連の文書が証拠となりますから、「会社側は十分な対応を行った」として裁判所の理解を得られる可能性が高いでしょう。組合関係の方は、いろいろな理由をつけて、経営側に「文書は出さないでほしい」と要請しますが、それは文書を出されると労働者が不利になるからです。

　しかし、実をいうと、大半のケースでは訴訟には発展しません。A氏のような問題社員や、正当な理由もないのに遅刻や早退、職場での暴言を繰り返すような不良社員は、会社から文書で現実の姿を突き付けられることで、改めて自分の至らなさに気づかされます。

　文書で指摘された事実とは、いうならば「鏡に映った自分の姿」。それは大抵、想定外の醜い姿をしています。並の神経の人間には耐えられません。ですから、こういう場合、案外あっさりと、退職に同意することが多いのです。

 

参照：プレジデント